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Conoce la investigación de nuestros académicos: Tomás Rau

El director del Instituto de Economía UC, Tomás Rau, publicó junto a Gabriel Cruz, investigador de J-PAL y Magíster en Economía UC, la investigación "The Effects of Equal Pay Laws on Firm Pay Premiums: Evidence from Chile", en Labour Economics. A continuación, Tomás Rau explica la investigación y su impacto en el país.

¿Cómo podríamos resumir y explicar de qué se trata esta investigación?
En el artículo tratamos de medir cuánto explican las políticas de pago de las
empresas la brecha salarial de género separando por diferencias entre
empresas y dentro de la empresa (este último se atribuye a diferencias de
poder de negociación entre hombres y mujeres). También medimos el efecto
de la ley de igualdad salarial (LIS) del 2009 en la brecha salarial de género,
separando por tamaño de empresa.

¿Por qué te pareció un tema interesante de investigar?
Me pareció interesante porque si bien la brecha de género ha bajado en las
últimas décadas esa tendencia parece haberse estancado y sigue presente en
nuestro país. Por otro lado, hasta la realización de nuestro estudio, no habían
análisis con datos administrativos y tecnología de frontera para responder
preguntas sobre el rol de las empresas en la brecha y el impacto de la ley de
igualdad salarial de 2009 en ella.

Metodológicamente hablando, ¿cómo se desarrolló? Se utilizaron datos obtenidos tanto por empleados como empleadores. ¿Cómo se recogió dicha información y a cuántas empresas corresponde?

Sí, usamos datos de empleados y empleadores que permiten seguir la
trayectoria laboral de los trabajadores. Estos datos provienen del Seguro de
Cesantía y corresponde a una muestra del 30% de todo el mercado laboral
formal chileno. Tenemos datos de más de un millón de trabajadores y sobre
200 mil empresas.

¿Cuáles son las principales conclusiones de esta investigación y por qué
pueden ser relevantes para el debate público?

Se observa que la brecha salarial de género bordea el 25% (mayor salario de
hombres respecto a mujeres) y que las políticas de pago de las empresas
explican un 39% de dicha brecha. Es decir, si la brecha salarial de género es
de 25%, las empresas explican 10 puntos porcentuales de esta. Una segunda
conclusión es que cuando medimos cuánto se genera dentro de la empresa y
cuánto entre empresas, encontramos que solo 2 puntos porcentuales se
generan dentro de la empresa y 8 puntos entre empresas. Por último, cuando
analizamos el efecto de la Ley de Igualdad Salarial de 2009 encontramos que
tuvo un efecto de solo 1.5 puntos. Este efecto modesto puede ser explicado
por el hecho que, en promedio, la brecha no se genera dentro sino que entre
empresas.

Esta diferencia “entre empresas” se refiere a que las empresas que pagan
menores remuneraciones contratan más mujeres, y las que pagan mayores
salarios contratan más hombres. No es trivial que la política pública cambie
esto, aunque podría ser importante que las empresas donde existe brecha de
género adopten políticas activas de igualdad de género en sus equipos.

¿Cuál crees que puede ser su aporte al país?
Creo que el aporte viene primero de cuantificar la brecha con datos
administrativos, no de encuestas, y distinguir cuánto se origina dentro de las
empresas y entre empresas. Otro aporte es medir el impacto que tuvo la Ley
de Igualdad Salarial que fue muy acotado y entender a qué se debe dicho
impacto.

Abstract:

This paper analyzes Chile’s 2009 Equal Pay for Equal Work Law (EPL) and its effects on firm pay premiums. The law affected firms with 10 or more workers and specified penalties by firm size, including a disclosure requirement for firms with 200 or more workers. We use matched employer-employee data to estimate worker-firm fixed-effects models, decomposing the firm’s contribution to the gender pay gap into bargaining power and sorting channels. The EPL reduces the firm premium gender gap by 6.1%, driven by the bargaining power channel. The effects are larger in firms exposed to higher penalties and disclosure requirements.