Estudio de Tomás Rau demuestra por qué la ley de igualdad salarial no ha sido efectiva en reducir la brecha de género
La investigación liderada por Tomás Rau, director del Instituto de Economía UC estima con datos administrativos la brecha salarial de género en Chile. “The Effects of Equal Pay Laws on Firm Wage Premiums: Evidence from Chile”, coautoreado con Gabriel Cruz y aceptado para publicación en la prestigiosa revista Inglesa Labour Economics, demuestra las falencias que prevalecen en la brecha de género en Chile.
A diferencia de otros estudios, esta investigación usa datos administrativos de la base del Seguro de Cesantía y no de encuestas, con lo cual no hay error de medición. Así. se visibiliza que la brecha en Chile está estancada en torno a 24%, pero muestra heterogeneidad por sectores y por tamaño de la empresa. En las empresas con hasta 10 trabajadores la brecha salarial es de 8%, pero en las empresas de 200 o más, la diferencia entre sueldos puede llegar al 36%. Y hay ejemplos más extremos: en el sector financiero los hombres ganan 9% más que las mujeres, mientras que en minería ganan un 48% más.
Se estima también que el 39% de la brecha salarial de género se debe a las políticas de pago de las empresas, ajustada por nivel de educación y habilidad de los trabajadores. Pero, ¿Cuánto se debe al “poder de negociación” (diferencia entre hombres y mujeres con igual educación, habilidad y en las mismas empresas) y cuánto a la sobre o subrepresentación de mujeres en las empresas que pagan menores o mayores salario? Se descubre que el poder de negociación explica una parte menor: la mayoría de la diferencia (32% de la brecha) tiene que ver con la sobrerrepresentación de mujeres en empresas que pagan menores salarios y subrepresentación de trabajadoras en empresas que pagan salarios altos. Solo un 7% de la brecha salarial de género se explicaría por diferencias en el “poder de negociación”.
Además se analizó la Ley de igualdad Salarial de Chile de 2009, la cual establece la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. La ley significó multas según el tamaño de la empresa y empresas con más de 200 trabajadores están obligadas a publicar un registro con la descripción de los cargos y sus funciones específicas. La ley redujo la brecha de género en la “prima salarial” pero en 1.2 puntos porcentuales solamente (un 5% de la brecha), mientras que los efectos son mayores en las empresas expuestas a mayores multas pero no supera el 6.5%.
Una de las hipótesis detrás de esto es que este tipo de leyes como la chilena afectan el “poder de negociación” pero no las políticas de contratación de las empresas. Y dado que el poder de negociación explica tan poco la brecha, es muy difícil que estas leyes contribuyan a disminuirla.
